Depuis 15 ans, j’ai eu le privilège d’accompagner un ou des changement dans plusieurs dizaines de structures de tout type. Je constate dans les faits que le premier moteur du changement est souvent méconnu : le sens. Car les acteurs se focalisent surtout sur le contenu du changement. Comment utiliser ce levier pour impulser vos changements ?

1- Le sens est au cœur du changement

Gardez en tête qu’un changement réussi et pérenne est d’abord une affaire individuelle et non collective. Car en définitive, c’est l’individu qui choisit ou non de changer. Et, pour lui, le sens est le premier moteur. Revisitez vos propres expériences : si un changement n’a pas fait pas sens pour vous, vous n’avez pas pu vous mettre spontanément en action, car votre moteur ” central ” ne s’est pas allumé (éventuellement, vous avez parfois accepté un changement ” absurde ” car il vous concernait peu, vous demandait peu d’énergie, et n’engendrait pas de risque majeur).

2- Construire le sens : un vrai ” job ”

Lorsque nous questionnons des leaders sur le sens du changement, ils nous parlent souvent des objectifs (exemple : déployer un nouveau système d’information, une nouvelle organisation). Or ce sont des moyens et non une finalité positive. Nous questionnons les managers, les équipes, et les réponses sont souvent évasives et très hétérogènes (” je suppose que c’est pour mieux fonctionner ? pour mieux servir nos clients ? “).

Et c’est bien normal. Car à titre d’exemple, si quelqu’un vous demande quel est le sens de votre vie, vous aurez sans doute besoin de réfléchir avant de pouvoir répondre ! Il faut du temps pour clarifier, pour passer du ” quoi ” et du ” comment ” au ” pour quoi “. Parce que, pour le ” change leader “, le sens est toujours ” évident “. Tellement évident qu’il ne ressent pas le besoin de le formuler.

Or pour le partager, il doit le rendre visible et lisible pour tous. C’est un travail de ” mise en mots “, d’accouchement, ponctué de frustrations : ” mais vous comprenez bien ce que je veux dire !!! “. ” Ben pas vraiment en fait… entre nous, quand je vous écoute, cela ne me fait pas vibrer… je ne me lève pas pour cela…”.

3- Concrètement, comment faire ?

Très simplement, appliquez déjà les ” 5 pour quoi “. Pour quoi changer ? Pour… ? Et pour quoi ? Pour… etc. Passé les premières difficultés de formulation, vous allez peu à peu faire émerger des mots inspirants, porteurs, puissants.

Puis rédigez un texte court, tonique, qui suscite l’émotion (motion = motivation, mouvement), qui fait ” vibrer ” (le sens porte le rêve), qui donne envie d’agir. Et surtout, testez-le (une fois, deux fois… dix fois !) et enrichissez-le avec votre entourage proche (pro et perso) : ” quand tu entends ça, que ressens-tu ? ” Car vous cherchez d’abord à provoquer un impact émotionnel positif.

Par exemple, quelle différence ressentez-vous entre :

• ” Nous engageons ce projet de changement d’outil pour remplacer notre vieux système, et enfin améliorer nos process et notre réactivité “
• ” Ce changement d’outil doit nous permettre de faire comme nulle part ailleurs, d’enchanter toujours plus nos clients par nos innovations, et de permettre à chacun d’entre nous d’être encore plus contributif et donc plus épanoui dans son job “.
• ” Ce nouvel outil va nous permettre de faire comme nulle part ailleurs, d’enchanter toujours plus nos clients par nos innovations, et de permettre à chacun d’entre nous d’être encore plus contributif et donc plus épanoui dans son job “.

Notez que la troisième formulation ne parle pas de changement : ce mot, en soi, n’intéresse personne. C’est le bénéfice du changement qui fait sens. Et qu’elle est beaucoup plus affirmée (” va ” vs ” doit “).

Quand le sens est ” accouché “, partagé et approprié par chacun (en quelques jours ou plusieurs mois, selon la taille de l’organisation), l’effet est immédiat et spectaculaire. Le leader l’incarne encore plus, en conscience, avec une confiance et une force de conviction redoublées.

En résumé :

1. L’énergie initiale, le premier moteur, c’est le sens.
2. Si le changement ne fait pas de sens pour lui, l’individu ne peut pas changer.
3. Or, souvent, pour le leader (et pour lui seul !), le sens est implicite, évident.
4. D’où l’enjeu de partager très rapidement le sens du changement.
5. Très simplement, utilisez la technique des 5 ” pour quoi “, et testez votre impact sur votre entourage proche.

Dans un prochain post, nous partagerons une approche pour faciliter l’appropriation du sens par les équipes. D’ici là, pour prolonger, je vous invite à savourer cette vidéo de Simon Sinek (20 mn).

A très bientôt

Armel